Recrutamento e seleção:

- Divulgação das vagas abertas pela sua empresa em no nosso site e instituições de ensino, aumentando a possibilidade de encontrarmos o candidato com o perfil mais adequado.

- Triagem dos currículos recebidos e de nosso banco de dados com perfil da vaga disponível;

- Contato com os candidatos via telefone e/ou e-mail;

- Entrevista individual e/ou em grupo. Sendo assim, podemos ter um maior detalhamento do perfil, melhorando a qualidade do serviço que prestamos e consequentemente diminuindo a rotatividade na sua empresa;

- Avaliação Psicológica/Comportamental, possibilitando assim avaliar características específicas dos candidatos;

- Contato com os candidatos finais, após término do processo, para divulgação do resultado.

Hunting:

Busca de profissionais em outras organizações, focando no perfil e cultura do cliente.

Avaliação Psicológica:

A avaliação psicológica é uma técnica que visa avaliar - no sentido de analisar, compreender, esclarecer - a dinâmica dos processos psicológicos representativos de um indivíduo. Ela pode e deve ser utilizada em todo e qualquer setor que necessite conhecer melhor o funcionamento da psique humana, visando orientar ou tomar certas decisões relativas à pessoa em questão.

Na área de Recursos Humanos, a Avaliação Psicológica fornece resultados de grande importância, pois traz ao avaliador dados não facilmente perceptíveis de outro modo a respeito do candidato, além de poder confirmar aspectos percebidos durante a entrevista e dinâmica de grupo, se for o caso.

Praticada de modos diferentes de acordo com cada objetivo, a ferramenta contribui para admissão de novos colaboradores, promoção interna, definição de plano de carreira, avaliação de potencialidades, para programas de outplacement aos demitidos e outros.

Logo, esta técnica é muito utilizada em seleção de pessoal, orientação profissional e vocacional, acompanhamento funcional, promoções, diagnóstico de personalidade, entre outros.

Testes Psicológicos utilizados pela Metta Capital Humano: IFP, Palográfico, HTP, Quati, G36, D2 e BPR5.

Orientação Profissional :

A orientação profissional é entendida como “o processo de fazer o indivíduo descobrir e utilizar suas habilidades naturais e conhecer as fontes de treinamento disponíveis, afim de que consiga alcançar os resultados que tragam o máximo proveito para si e para a sociedade”.

É direcionada às pessoas que já têm uma profissão, porém querem buscar uma recolocação profissional (mudar de empresa ou de profissão) tanto por estarem desempregadas quanto por desejarem encarar novos desafios profissionais.

Usualmente, o processo de escolha profissional baseia-se em três grandes momentos:

1) Autoconhecimento: o significado das escolhas na vida do indivíduo e os determinantes dessas escolhas;

2) Realidade profissional: com levantamento de informações sobre a atividade profissional, o mundo do trabalho e as formas de se capacitar para exercer a profissão;

3) Síntese: o orientando realiza uma síntese a partir dos diferentes elementos levantados ao longo do processo para tomar sua decisão, manifestando as condições que o levaram a decidir e as conseqüências imaginadas a curto e médio prazo de sua decisão.

A orientação profissional da Metta Capital Humano é realizada individualmente ou para grupos de no mínimo cinco e máximo de 12 participantes para realizar os trabalhos em seis encontros de 2h cada.

Orientação Vocacional:

A grande variedade de carreiras e profissões conhecidas nos dias atuais torna a escolha da carreira a seguir no mínimo desgastante. Mais do que a escolha de uma profissão a carreira pode significar a escolha de uma vida.

O objetivo da orientação vocacional não é dizer ao estudante qual a profissão certa a escolher, mas sim orientar, de acordo com as características e personalidades de cada indivíduo, profissões e áreas de possível interesse do estudante.

A orientação vocacional serve como um instrumento de apoio à escolha da carreira e tem por objetivo auxiliá-lo nesta importante etapa de sua vida.

O principal objetivo da orientação vocacional é de oferecer elementos, por meio de instrumentos e métodos apropriados, para que essa importante escolha seja feita de maneira madura e consciente.

A orientação vocacional da Metta Capital Humano é realizada individualmente ou para grupos de no mínimo cinco e máximo de 10 participantes para realizar os trabalhos em seis encontros de 2h cada.

Entrevista de Desligamento:

As empresas preocupadas com seus colaboradores e com a sua representação no mercado de trabalho buscam ferramentas apropriadas para levantamento de dados, dentre elas, a Entrevista de Desligamento. Essa medida denota interesse pela dimensão humana nas organizações, almejando repercussão e satisfação do público interno e externo, visto que viabiliza encontrar nessas ações, possibilidades de mudanças que oportunizem crescimento organizacional.

A Entrevista de Desligamento é um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades/expectativas dos colaboradores, como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; como ele vê os processos da empresa, sua relação com a chefia direta, e entre outros.

Portanto, sua aplicação deve ser vista/encarada como um momento importante e sério. O que é dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um feedback de uma postura inadequada sobre alguém da gestão principal da organização; uma sugestão sobre o clima da organização; ou uma proposta interessante sobre o melhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido/encarado como estratégico e de fundamental importância para a empresa

Pesquisa de Clima Organizacional:

Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção.

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta de diagnóstico que gera uma base de dados para a tomada de decisões de Gestão de Pessoas e Equipes. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

A Pesquisa de Clima é um método formal de se avaliar o clima de uma empresa, é um instrumento importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o ambiente de trabalho.

A pesquisa pode ter como objetivos:

• Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa;
• Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implantação de alguma mudança;
• Avaliar a satisfação dos funcionários, decorrente do impacto de alguma mudança;
• Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários.

Geralmente, na pesquisa, busca-se saber a opinião dos funcionários através das seguintes variáveis:

• O Trabalho Realizado pelos Funcionários;
• Salário;
• Benefícios;
• Integração entre os Setores da Empresa;
• Supervisão/Liderança/Gestão;
• Comunicação;
• Treinamento/Desenvolvimento/Carreira;
• Possibilidades de Crescimento e Realização Profissional;
• Relacionamento Interpessoal;
• Estabilidade no Emprego;
• Condições Físicas de Trabalho;
• Participação dos funcionários no cotidiano de trabalho;
• Segurança do Trabalho;
• Pagamento dos Salários;
• Objetivos Organizacionais;
• Orientação da Empresa para Resultados;
• Disciplina;
• Imagem da Empresa;
• Estrutura Organizacional;
• Ética e Responsabilidade Social;
• Qualidade e Satisfação do Cliente;
• Valorização e Reconhecimento;
• Vitalidade da Empresa;
• Direção e Estratégias;
• Envolvimento/Comprometimento;
• Trabalho em Equipe;
• Modernidade;
• Planejamento e Organização;
• Fatores Motivacionais;
• Fatores Desmotivadores.

É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização. Não existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cada empresa adapta o questionário a sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários.

As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa de Clima são:

• O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
• Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
• Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
• Otimizar a comunicação;
• Minimizar a burocracia;
• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
• Enfocar o cliente interno e externo;
• Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
• Aumentar a produtividade;
• Diminuir o índice de rotatividade;
• Criar um ambiente de trabalho seguro;
• Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

PLANEJAMENTO E PREPARAÇÃO
PREPARAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE PESQUISA
DEFINIÇÃO DA LOGÍSTICA DE APLICAÇÃO
REUNIÃO DE APRESENTAÇÃO COM DIREÇÃO/GERENTES
ASSESSORIA NA COMUNICAÇÃO AOS FUNCIONÁRIOS
APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE PESQUISA
ACOMPANHAMENTO DA APLICAÇÃO DA PESQUISA
ENTREVISTAS COM AS CHEFIAS
ACOMPANHAMENTO DE EMISSÃO DE RELATÓRIO E ANÁLISE
GERAÇÃO DE RELATÓRIOS
EMISSÃO DOS RELATÓRIOS
DESTAQUES DE PONTOS FORTES E DOS PONTOS A DESENVOLVER

Acompanhamento Funcional:

A permanência e adequação dos colaboradores na organização requerem observação e constância em feedbacks, propiciando para esse a oportunidade de reforçar comportamentos desejáveis e apontar comportamentos a serem melhorados, com os objetivos de reduzir indicadores de turnover, diminuir dificuldades na comunicação entre liderança e liderado, oportunidade de crescimento profissional, entre outros.

Essa prática adotada por empresas que tem responsabilidade na gestão de pessoas torna-se um diferencial ao reduzir custos de possíveis demissões por dificuldades de adaptação de novos colaboradores, permite avaliar a necessidade de treinamento técnico ou desenvolvimento, ou mesmo de constatar a possibilidade de transferência de setor.

Para isso, é fundamental que o Acompanhamento Funcional faça parte a rotina da empresa, tanto quanto uma técnica de investigação e observação do comportamento desse colaborador, como para então direcioná-lo de forma eficiente.

Método: Duas avaliações – 1ª entre os 30 ou 45 dias de empresa do colaborador e a 2ª antes do colaborador completar 90 dias de empresa. A avaliação é respondida tanto pelo colaborador, como por seu superior imediato.

Integração de Novos Colaboradores:

O principal objetivo da Integração de Novos Colaboradores é de apresentar a empresa a qual ele fará parte, ambientando o funcionário à empresa, apresentando dados a respeito da missão e valores da Empresa, direitos e deveres dos colaboradores, benefícios, entre outros.

Após o processo de Recrutamento e Seleção e a entrega dos documentos ao RH, o funcionário é convidado a participar do Treinamento de Integração.

O Treinamento de Integração tem duração aproximada de quatro horas sendo ministrado por uma pessoa da área de recursos humanos. Os participantes assinam lista de presença no treinamento.

Os assuntos abordados na integração:

•        Histórico da empresa;
•        Missão, visão e valores;
•        Organização da empresa;
•        Unidades;
•        Benefícios;
•        Normas e orientações gerais sobre a conduta na empresa.

Após o treinamento os colaboradores visitam as diferentes áreas da empresa, onde conhecem as responsabilidades de cada setor.

Oficinas:

As oficinas são atividades coletivas de curta duração com um foco ou tema específico relacionado ao desenvolvimento de carreira ou adaptação perante o mercado de trabalho. Em geral duram apenas 3 horas, concentradas em um único dia. As oficinas são voltadas para estudantes/profissionais em busca de qualificação.

Quais são as oficinas:

Estratégias de busca de trabalho e estágio

Torne sua busca de emprego mais eficiente;
Currículo e busca de oportunidades;
Etapas de um processo seletivo nas empresas;
Como lidar com itens polêmicos;
A importância de conhecer a si mesmo e como se apresentar.

Elaboração de Currículo

Elaborando o seu currículo passo-a-passo;
Dicas para melhor expor as informações no seu CV;
O que se deve ou não colocar no currículo;
Como direcioná-lo para a vaga pretendida.

 

Treinamento:

Oferecer cursos atuais do mercado de trabalho, com o objetivo de desenvolver habilidades de necessidade imediata nos treinandos, para que possam melhor desempenhar suas atividades e contribuir para o alcance dos objetivos da empresa e/ou pessoais.

Desenvolvimento:

Desenvolvimento de carreira: assessoria na inserção ou re-inserção do profissional ou estudante no mercado de trabalho ou no desenvolvimento de carreira dentro da organização.

Para solicitar maiores Informações ligue (51) 3286-7100.